गर्भावस्था और कार्यस्थल: अपने अधिकारों को जानिए

• गर्भावस्था भेदभाव अधिनियम (पीडीए) एक संघीय कानून है जो पंद्रह या अधिक कर्मचारियों वाले सार्वजनिक, निजी या सरकारी ठेकेदार नियोक्ताओं को गर्भावस्था के आधार पर किसी कर्मचारी या आवेदक के खिलाफ भेदभाव करने से रोकता है।
• अमेरिकन विद डिसएबिलिटीज एक्ट (एडीए) एक संघीय कानून है जो अक्षमता वाले योग्य व्यक्तियों को कार्यस्थल में भेदभाव से बचाता है। एडीए योग्य विकलांग व्यक्तियों को उचित सुविधाएं भी प्रदान करता है। एडीए उन नियोक्ताओं पर लागू होता है जिनके पास पंद्रह या अधिक कर्मचारी हैं।

पीडीए के तहत, एक नियोक्ता गर्भावस्था, प्रसव या संबंधित चिकित्सा स्थितियों के कारण रोजगार के निर्णय नहीं कर सकता।

इसका मतलब है कि एक नियोक्ता कुछ कार्य नहीं कर सकता है, जिनमें शामिल हैं:

• काम पर रखने से इनकार,
• फायरिंग,
• पदावनति,
• पदोन्नति से इनकार करना, या
• कोई अन्य निर्णय लेना जो किसी कर्मचारी को प्रतिकूल रूप से प्रभावित करता है, यदि गर्भावस्था, प्रसव, या संबंधित चिकित्सा स्थिति निर्णय में एक प्रेरक कारक है।

पीडीए के लिए यह भी आवश्यक है कि नियोक्ता गर्भावस्था, प्रसव या संबंधित चिकित्सा स्थितियों से प्रभावित महिलाओं के साथ अन्य आवेदकों या कर्मचारियों के समान ही व्यवहार करें, जिसमें लाभ की प्राप्ति सहित सभी रोजगार संबंधी उद्देश्यों के लिए।

यदि कोई कर्मचारी गर्भावस्था से संबंधित स्थिति के कारण अस्थायी रूप से अपने नौकरी कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थ है, तो उसे किसी भी अन्य अस्थायी रूप से अशक्त कर्मचारी के समान माना जाना चाहिए।

एक नियोक्ता को गर्भावस्था से संबंधित अनुपस्थिति के लिए उतने ही समय के लिए नौकरी खुली रखनी चाहिए जितने समय के लिए अन्य चिकित्सा स्थितियों के लिए बीमार या अक्षमता अवकाश पर एक कर्मचारी के लिए नौकरी खुली रखी जाती है।

पीडीए कर्मचारियों को गर्भावस्था, प्रसव या संबंधित चिकित्सा स्थिति के कारण उत्पीड़न से भी बचाता है।

अधिक जानने के लिए, गर्भावस्था भेदभाव और गर्भावस्था से संबंधित अक्षमता भेदभाव पढ़ें।

एडीए के तहत गर्भावस्था एक "अक्षमता" नहीं है। एडीए के तहत, हालांकि, गर्भावस्था से संबंधित विभिन्न जटिलताएं (जैसे, गर्भावधि मधुमेह) अधिनियम के प्रयोजनों के लिए एक कर्मचारी को अशक्त कर सकती हैं।

गर्भावस्था से संबंधित अक्षमता वाले श्रमिकों के लिए उचित व्यवस्थाएँ शामिल हो सकती हैं:

• नौकरी पुनर्गठन,
• अंशकालिक या संशोधित कार्य अनुसूचियाँ,
• रिक्त पद पर पुनर्नियुक्ति,
• उपकरण का अधिग्रहण या संशोधन,
• परीक्षाओं का समायोजन या संशोधन,
• प्रशिक्षण सामग्री या नीतियां,
• दुभाषियों या पाठकों की व्यवस्था, और
• विकलांग व्यक्तियों के लिए मौजूदा सुविधाओं को आसानी से सुलभ और उपयोग करने योग्य बनाना।

हालांकि छुट्टी को विशेष रूप से उचित आवास के रूप में उल्लेख नहीं किया गया है, ईईओसी और अदालतों ने यह स्थिति ली है कि एक कर्मचारी एडीए के तहत उचित आवास के रूप में छुट्टी ले सकता है।

एडीए नियोक्ताओं को एक योग्य व्यक्ति, जो अक्षमता के साथ है, को उचित आवास बनाने से बचने के लिए नौकरी आवेदक या कर्मचारी के रूप में रोजगार के अवसरों से वंचित करने से भी रोकता है।

अधिक जानने के लिए, गर्भावस्था भेदभाव और गर्भावस्था से संबंधित अक्षमता भेदभाव पढ़ें।

हाँ। गर्भवती कर्मचारियों की रक्षा करने वाले संघीय कानूनों के अलावा, टेक्सास कानून पंद्रह या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों को गर्भवती कर्मचारियों के भेदभावपूर्ण व्यवहार से रोकता है और विकलांग कर्मचारियों के लिए उचित सुविधा की आवश्यकता होती है।

अक्षमता कानून एक गर्भवती कर्मचारी के लिए लागू हो सकते हैं यदि गर्भावस्था जटिल हो जाती है और इसके परिणामस्वरूप कुछ ऐसा होता है जो अक्षमता में बदल सकता है, जैसे कि गर्भावधि मधुमेह।

इसके अलावा, टेक्सास नगरपालिका और काउंटी नियोक्ताओं को उन कर्मचारियों को समायोजित करने के लिए उचित प्रयास करना चाहिए जो गर्भावस्था के कारण आंशिक रूप से शारीरिक रूप से सीमित हैं। इसमें कर्मचारी के कार्यालय के भीतर एक अस्थायी कार्य असाइनमेंट करना शामिल हो सकता है।

परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम (FMLA) पात्र कर्मचारियों को कुछ "योग्यता घटनाओं" के लिए काम से नौकरी संरक्षित छुट्टी के बारह सप्ताह (और कुछ मामलों में छब्बीस सप्ताह तक) लेने की अनुमति देता है।

FMLA को यह आवश्यकता नहीं है कि छुट्टी का भुगतान किया जाए।

नियोक्ता अपने कर्मचारियों से अन्य प्रकार की छुट्टी का उपयोग करने की अपेक्षा कर सकते हैं, जैसे कि भुगतान अवकाश (पीटीओ), बीमारी की छुट्टी या अल्पकालिक अक्षमता, जो नियोक्ता की नीतियों के अनुसार भुगतान या अवैतनिक हो सकती है।

FMLA केवल उन नियोक्ताओं पर लागू होता है जिनके पास वर्तमान या पूर्ववर्ती कैलेंडर वर्ष में बीस कैलेंडर सप्ताह के लिए पचहत्तर मील के दायरे में पचास या अधिक कर्मचारी हैं, और जो अधिनियम के तहत कवर किए गए नियोक्ता हैं।

FMLA में कर्मचारियों की संख्या की परवाह किए बिना सार्वजनिक एजेंसियों, सार्वजनिक और निजी प्राथमिक और माध्यमिक विद्यालयों को भी शामिल किया गया है।

किसी कर्मचारी के लिए FMLA अवकाश के लिए पात्र होने के लिए, उसे अवकाश से पहले के बारह महीनों के लिए नियोजित होना चाहिए और उन बारह महीनों के दौरान कम से कम 1,250 घंटे काम करना चाहिए। कर्मचारी को पचहत्तर मील के दायरे में कम से कम पचास कर्मचारियों वाले कार्यस्थल पर भी काम करना आवश्यक है।

अधिक जानकारी के लिए परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम के बारे में पढ़ें।

योग्य गर्भावस्था, मातृत्व और पितृत्व से संबंधित घटनाओं में शामिल हैं:

• आपके नवजात या गोद लिए बच्चे का जन्म और देखभाल।
• पालक देखभाल के लिए राज्य द्वारा एक बच्चा का स्थानांतरण।
• गंभीर स्वास्थ्य स्थिति वाले अपने बच्चे की देखभाल करने की आवश्यकता; तथा
• एक गंभीर स्वास्थ्य स्थिति जो आपको अपनी स्थिति के कार्यों को करने में असमर्थ कर देती है।

अधिक जानकारी के लिए परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम के बारे में पढ़ें।

यदि आप बच्चे के जन्म या गोद लेने के बाद FMLA अवकाश लेने की योजना बना रहे हैं, तो आपको यह करना चाहिए:

• छुट्टी लेने से पहले अपने नियोक्ता को कम से कम तीस दिन का लिखित नोटिस दें। ऐसी परिस्थितियों में जहां ऐसा नोटिस संभव नहीं है, आपको जल्द से जल्द FMLA अवकाश की आवश्यकता की सूचना देनी चाहिए।
• FMLA अवकाश की आवश्यकता के लिए चिकित्सा प्रमाण प्रदान करें। ध्यान दें, आपका नियोक्ता अपने खर्च पर दूसरी या तीसरी चिकित्सा राय का अनुरोध कर सकता है।
• यह सुनिश्चित करने के लिए व्यवस्था करें कि FMLA अवकाश पर रहते हुए आपके लाभ बाधित न हों, और अर्जित भुगतान समय, बीमार छुट्टी, अक्षमता अवकाश या अन्य छुट्टी के उपयोग के संबंध में मुद्दों का समाधान करें, जो नियोक्ता को आपको लेने से पहले समाप्त करने की आवश्यकता हो सकती है, या समवर्ती रूप से चल सकती है, FMLA छुट्टी।
• ध्यान रखें कि नियोक्ता आपकी FMLA स्थिति और काम पर लौटने के इरादे को सत्यापित करने के लिए कभी-कभी "चेक-इन" की आवश्यकता भी कर सकते हैं।

आम तौर पर, एक योग्य अवकाश अवधि के समापन पर नियोक्ता को आपको समान शर्तों और लाभों के साथ आपके पूर्व या समकक्ष पद पर पुनः नियुक्त करना चाहिए।

नियोक्ता शिशुओं या छोटे बच्चे के साथ महिला कर्मचारियों के साथ अन्य कर्मचारियों की तुलना में कम अनुकूल व्यवहार नहीं कर सकते।

रोगी संरक्षण और किफायती देखभाल अधिनियम (एसीए) ने उचित श्रम मानक अधिनियम (एफएलएसए) की धारा 7 में संशोधन किया ताकि कुछ कर्मचारियों को काम पर स्तन का दूध पंप करने के उद्देश्य से ब्रेक मिल सके। हालाँकि, इन ब्रेकों का भुगतान करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

स्तनपान से संबंधित एसीए की आवश्यकताएं पचास या अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं पर लागू होती हैं। पचास से कम कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं को कवरेज से छूट दी जाती है यदि वे यह साबित कर सकें कि अनुपालन से अत्यधिक कठिनाई होगी।

एसीए के तहत, केवल गैर-छूट वाले कर्मचारी (जो एफएलएसए की धारा 7 की ओवरटाइम आवश्यकताओं से मुक्त नहीं हैं) एसीए द्वारा प्रदान की जाने वाली स्तनपान सुरक्षा के हकदार हैं। दूसरे शब्दों में, जो कर्मचारी एफएलएसए के न्यूनतम वेतन और ओवरटाइम प्रावधानों से छूट के लिए अर्हता प्राप्त करते हैं, वे कवर नहीं होते हैं।

एसीए के तहत, नियोक्ताओं को यह प्रदान करना आवश्यक है:

• अपने नर्सिंग बच्चे के लिए स्तन के दूध को निकालने के लिए एक उचित ब्रेक समय, जब भी कर्मचारी को बच्चे के जन्म के बाद एक वर्ष तक स्तन के दूध को निकालने की आवश्यकता होती है, और
• बाथरूम के अलावा एक ऐसी जगह, जो देखने से सुरक्षित हो और सहकर्मियों व जनता की घुसपैठ से मुक्त हो, जिसका उपयोग कर्मचारी स्तन के दूध को व्यक्त करने के लिए कर सकते हैं। हालांकि एक नियोक्ता नर्सिंग माताओं के लिए स्थायी, समर्पित स्थान बनाए रखने के लिए बाध्य नहीं है, उसे कर्मचारी की गोपनीयता सुनिश्चित करने के लिए उपाय करने चाहिए।

संघीय कानून पंद्रह या अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं को स्तनपान या दूध पिलाने के आधार पर भेदभाव करने से भी रोकता है।

संघीय कानून के अनुसार अधिकांश स्वास्थ्य योजनाओं को स्तनपान सहायता, आपूर्ति और परामर्श को मां के लिए बिना किसी लागत के कवर करना आवश्यक है।

नर्सिंग माताओं के लिए ब्रेक टाइम पृष्ठ पर और पढ़ें, जो अमेरिकी श्रम विभाग द्वारा प्रदान किया गया है।

हाँ। नर्सिंग या स्तनपान कराने वाले कर्मचारियों की रक्षा करने वाले संघीय कानूनों के अलावा,

टेक्सास गॉव कोड अध्याय 619 सार्वजनिक क्षेत्र के नियोक्ताओं से अपेक्षा करता है:

• उचित मात्रा में ब्रेक समय और एक निजी स्थान प्रदान करें, एक से अधिक उपयोगकर्ता बाथरूम के अलावा, स्तन के दूध को निकालने के लिए, जितनी बार कर्मचारी को आवश्यकता हो।
• स्तनपान कराने वाले कर्मचारियों की जरूरतों के लिए उचित व्यवस्था करें।

• एक लिखित नीति अपनाएं जिसमें कहा गया है कि सार्वजनिक नियोक्ता स्तन के दूध को व्यक्त करने की प्रथा का समर्थन करता है, और

• यह सुनिश्चित करें कि इन अधिकारों का प्रयोग करने वाले कर्मचारियों के खिलाफ कोई प्रतिकूल कार्रवाई न हो।

अधिक जानने के लिए, टेक्सास वर्कफोर्स कमीशन (TWC) वेबसाइट पर नर्सिंग माताओं का पृष्ठ पढ़ें।

• अपने अधिकारों को जानकर शुरुआत कीजिए। पूरी तरह से समझें कि आप किस चीज़ के हकदार हैं और आपके नियोक्ता को कानून के तहत क्या करने से रोका गया है। समान अवसर रोजगार आयोग (ईईओसी) द्वारा प्रदान किए गए ऑनलाइन संसाधनों को पढ़ें, जैसे कि संघीय कानून के तहत गर्भवती श्रमिकों के कानूनी अधिकार और गर्भावस्था भेदभाव और गर्भावस्था से संबंधित अक्षमता भेदभाव।
• अच्छे दस्तावेज़ रखें। गर्भावस्था या अवकाश से संबंधित अनुरोध और शिकायतें लिखित रूप में करें और अपने नियोक्ता की प्रतिक्रिया का दस्तावेजीकरण करें। नाम, तिथियां शामिल करें और स्थिति या बातचीत के बारे में जितना संभव हो सके उतना विवरण रिकॉर्ड करें। अपनी गर्भावस्था, प्रसव या आपके या आपके बच्चे को होने वाली किसी भी गंभीर स्वास्थ्य स्थिति के बारे में चिकित्सा दस्तावेज रखें।
• शिकायत करने के लिए अपने नियोक्ता की नीतियों का पालन करें। कई नियोक्ताओं ने शिकायत या गर्भावस्था और छुट्टी से संबंधित मुद्दों को संबोधित करने के लिए लिखित नीतियां बनाई हैं।
• भेदभाव का आरोप दायर करें। यदि आपको लगता है कि गर्भावस्था, प्रसव, या संबंधित चिकित्सा स्थिति के कारण आपके साथ भेदभाव किया जा रहा है, तो ईईओसी या टेक्सास कार्यबल आयोग के साथ भेदभाव का आरोप नामक एक औपचारिक शिकायत दर्ज करें।

• अधिक जानने के लिए, पढ़ें गर्भावस्था और कार्यस्थल: अपने अधिकारों को जानें - कर्मचारियों के लिए एक गाइड, या टेक्सास यंग लॉयर्स एसोसिएशन द्वारा कार्यस्थल में गर्भावस्था वीडियो देखें।
• यह भी पढ़ें: कार्यस्थल में गर्भावस्था के अधिकार TWC वेबसाइट पर।