टीके और आपका रोजगार

नहीं, राज्य सरकार को टीकों की आवश्यकता नहीं है।

टेक्सास में, निजी नियोक्ता अनिवार्य टीकाकरण नीतियों को लागू नहीं कर सकते हैं, सिवाय इसके कि वे स्वास्थ्य देखभाल से संबंधित नियोक्ता हों। टीका लगवाने का निर्णय आपका व्यक्तिगत है, और इसे आपके स्वास्थ्य देखभाल प्रदाता से परामर्श करने के बाद ही लेना चाहिए। सीडीसी की वेबसाइट पर टीकों के बारे में अधिक पढ़ें।

एक नियोक्ता जो अनिवार्य टीकाकरण के संबंध में नीतियों को लागू कर रहा है, उसे अमेरिकियों के विकलांगता अधिनियम (एडीए) का पालन करना चाहिए। एडीए 15 या अधिक कर्मचारियों वाले निजी नियोक्ताओं और अधिकांश सरकारी नियोक्ताओं, रोजगार एजेंसियों और श्रमिक संघों पर लागू होता है। एडीए 15 या उससे कम कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं पर भी लागू हो सकता है यदि उस नियोक्ता को संघीय धन प्राप्त होता है।

एडीए कवर किए गए नियोक्ताओं को रोजगार से संबंधित सभी गतिविधियों में विकलांग लोगों के साथ भेदभाव करने से रोकता है। एक अनिवार्य टीकाकरण नीति एडीए के प्रावधानों को प्रभावित कर सकती है, जिसमें यह प्रतिबंध है कि नियोक्ता किसी आवेदक या कर्मचारी से कब और कितनी चिकित्सा जानकारी प्राप्त कर सकता है।

नहीं। निजी नियोक्ता कर्मचारियों को टीका लगवाने के लिए बाध्य नहीं कर सकते जब तक कि वे स्वास्थ्य सेवा से संबंधित व्यवसाय न हों।

टेक्सास में, आप वैक्सीन छूट फॉर्म भी जमा कर सकते हैं।

सीडीसी अनुशंसा करता है कि स्वास्थ्य देखभाल प्रदाताओं को टीका लगाने से पहले कुछ प्रश्न पूछने चाहिए ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि कोई चिकित्सा कारण नहीं है जो किसी व्यक्ति को टीकाकरण प्राप्त करने से रोक सके।

हालांकि, दो अपवाद हैं जहां नियोक्ता को "नौकरी से संबंधित और व्यावसायिक आवश्यकता के अनुरूप" मानक को पूरा करने की जरूरत नहीं है।

1. पहला तब होता है जब आपका नियोक्ता अपने कर्मचारियों को स्वैच्छिक आधार पर टीकाकरण की पेशकश करता है। यदि टीकाकरण स्वैच्छिक है, तो एडीए के लिए आवश्यक है कि पूर्व-स्क्रीनिंग, अक्षमता से संबंधित प्रश्नों का उत्तर देने का कर्मचारी का निर्णय भी स्वैच्छिक होना चाहिए। यदि कोई कर्मचारी इन सवालों का जवाब नहीं देने का विकल्प चुनता है, तो नियोक्ता वैक्सीन लगाने से इनकार कर सकता है, लेकिन किसी भी सवाल का जवाब देने से इनकार करने के लिए कर्मचारी के खिलाफ जवाबी कार्रवाई, डराना या धमकी नहीं दे सकता है।
2. दूसरा, यदि कोई कर्मचारी किसी तीसरे पक्षकार से नियोक्ता-आवश्यक टीकाकरण प्राप्त करता है, जिसके पास नियोक्ता के साथ अनुबंध नहीं है, जैसे कि सीवीएस या वालग्रीन्स, या अन्य स्वास्थ्य देखभाल प्रदाता, तो अक्षमता से संबंधित पूछताछ पर "नौकरी से संबंधित और व्यावसायिक आवश्यकता के अनुरूप" प्रतिबंध पूर्व-स्क्रीनिंग प्रश्नों पर लागू नहीं होंगे। ऐसे प्रश्न संभवतः टीकाकरण करने वाले फार्मेसी या स्वास्थ्य देखभाल प्रदाता द्वारा पूछे जाएंगे। हालांकि, फार्मेसी या स्वास्थ्य देखभाल प्रदाता वैक्सीन को प्रशासित नहीं करने का विकल्प चुन सकते हैं, यदि कर्मचारी प्री-स्क्रीनिंग चिकित्सा प्रश्नों का उत्तर देने से इनकार करता है। किसी भी प्री-स्क्रीनिंग मेडिकल प्रश्नों के आपके उत्तर, जिसमें ऐसे किसी भी प्रश्न का उत्तर देने से इनकार करना भी शामिल है, नियोक्ता के साथ साझा नहीं किए जाएंगे। गोपनीयता कानून स्वास्थ्य सेवा प्रदाताओं को बिना अनुमति के किसी को भी निजी और गोपनीय चिकित्सा जानकारी का खुलासा करने से रोकते हैं। इसके अलावा, आपके द्वारा आपके नियोक्ता को साझा की गई कोई भी चिकित्सा जानकारी भी उन्हीं गोपनीयता कानूनों और अन्य संघीय, राज्य और स्थानीय कानूनों द्वारा संरक्षित है।

यदि आप अक्षमता के कारण टीका लगवाने में असमर्थ हैं, और नियोक्ता यह निष्कर्ष निकालता है कि आप अपने या दूसरों के स्वास्थ्य या सुरक्षा के लिए सीधा खतरा पैदा करेंगे, तो आपके नियोक्ता को यह निर्धारित करना चाहिए कि क्या आप एक उचित आवास के हकदार हो सकते हैं, जैसे कि आपको अपना काम दूर से करने की अनुमति देना। जबकि कुछ कर्मचारी घर से काम करने के हकदार हैं, अन्य ऐसा करने में सक्षम नहीं हो सकते। आपको अपने नियोक्ता से पूछना चाहिए कि आपको क्या करने की आवश्यकता है और क्या आपके लिए कोई उचित व्यवस्था की जा सकती है।

यदि आपका नियोक्ता उचित समायोजन प्रदान नहीं कर सकता है क्योंकि यह बहुत कठिन या महंगा होगा (यानी, अत्यधिक बोझिल), तो आपका नियोक्ता आपको शारीरिक रूप से कार्यस्थल में प्रवेश करने से रोक सकता है। हालाँकि, नियोक्ता स्वचालित रूप से आपके रोजगार को समाप्त नहीं कर सकता। जो लोग दूर से काम करने में असमर्थ हैं, वे FMLA के तहत या नियोक्ता की नीतियों जैसे भुगतान या अवैतनिक अवकाश के तहत छुट्टी लेने के योग्य हो सकते हैं।

जब आप एक नियोक्ता को सूचित करते हैं कि आपका ईमानदारी से आयोजित धार्मिक विश्वास, अभ्यास या पालन आपको टीकाकरण प्राप्त करने से रोकता है, तो नियोक्ता को धार्मिक विश्वास, अभ्यास या पालन के लिए एक उचित व्यवस्था प्रदान करनी चाहिए, जब तक कि इस तरह की व्यवस्था नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII के तहत अनुचित कठिनाई न पैदा करे।

सामान्य तौर पर, नियोक्ताओं को यह मान लेना चाहिए कि धार्मिक आवास के लिए कर्मचारी का अनुरोध ईमानदारी से आयोजित धार्मिक विश्वास पर आधारित है। यदि कोई कर्मचारी धार्मिक समायोजन का अनुरोध करता है, और नियोक्ता के पास धार्मिक प्रकृति या किसी विशेष विश्वास, अभ्यास या पालन की ईमानदारी पर सवाल उठाने का एक वस्तुनिष्ठ आधार है, तो नियोक्ता अतिरिक्त सहायक जानकारी का अनुरोध करने में उचित होगा।

यदि आप अक्षमता या ईमानदारी से आयोजित धार्मिक विश्वास, अभ्यास या पालन के कारण टीका लगवाने में असमर्थ हैं, और कोई उचित व्यवस्था संभव नहीं है, तो नियोक्ता के लिए कर्मचारी को शारीरिक रूप से कार्यस्थल में प्रवेश करने से रोकना वैध होगा। इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता अपने आप कर्मचारी को हटा सकता है। नियोक्ताओं को यह तय करना होगा कि क्या ईईओ कानूनों या अन्य संघीय, राज्य या स्थानीय प्राधिकरणों के तहत अन्य अधिकार लागू होते हैं।

यदि आप स्वास्थ्य सेवा में काम नहीं करते हैं, तो आपके नियोक्ता को काम पर लौटने की अनुमति देने से पहले टीकाकरण के प्रमाण की आवश्यकता नहीं हो सकती। बेशक, आपके नियोक्ता द्वारा किया गया कोई भी अनुरोध नौकरी से संबंधित और व्यावसायिक आवश्यकता के अनुरूप होना चाहिए। आपके नियोक्ता को प्रमाण के हिस्से के रूप में आपकी निजी आनुवंशिक जानकारी की आवश्यकता नहीं हो सकती।

व्यक्तियों के लिए अपने प्रतिरक्षण रिकॉर्ड पर नज़र रखना अच्छा अभ्यास है। सीडीसी के पास आपके प्रतिरक्षण रिकॉर्ड पर नज़र रखने के बारे में जानकारी है।